Notre adoption rapide du travail à distance a eu de nombreuses conséquences imprévues. De la prolifération des vidéoconférences et de l’utilisation de Zoom comme verbe à un exode massif de personnes partant vivre dans des zones plus rurales, notre façon de travailler a changé les villes. En conséquence, l’entretien à distance fait désormais partie des pratiques d’embauche quotidiennes des entreprises, ouvrant les responsables du recrutement à des viviers de talents plus larges sans restriction géographique.
Alors que les entreprises cherchent à évoluer, un défi qui peut sembler intimidant est de passer au crible les CV et les candidatures pour trouver des candidats informatiques vraiment qualifiés. L’efficacité des entretiens peut faire partie de la solution, mais cela nécessite de poser aux candidats les bonnes questions sur leurs compétences techniques et générales. Pour les candidats en informatique, le processus d’entretien est une occasion précieuse de mettre en valeur leur expertise technique et de montrer en quoi ils correspondent bien à la culture de l’entreprise.
4 questions d’entretien pour les candidats en informatique
Voici 4 questions que les recruteurs doivent poser et auxquelles les candidats doivent être prêts à répondre lors d’un entretien pour un poste informatique.
1. Quelles compétences pertinentes possédez-vous pour ce poste ?
Celui-ci peut sembler évident, mais il est souvent négligé car les responsables du recrutement peuvent s’en tenir aux CV des candidats pour connaître leurs compétences. Mais en posant aux candidats des questions simples sur leurs capacités, les recruteurs pourront rapidement savoir si le candidat est vraiment qualifié pour le poste.
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De même, les candidats ne doivent pas supposer que les recruteurs ont mémorisé leur curriculum vitae à l’avance, et ils doivent venir – que ce soit en personne ou par vidéoconférence – prêts à discuter de leurs qualifications pour remplir suffisamment le poste. En expliquant les compétences plus en détail lors d’un entretien, les candidats aideront les responsables du recrutement à comprendre toute l’étendue de leur expérience au-delà de ce qui est indiqué sur leur CV.
2. Quels langages de codage connaissez-vous ?
Encore une fois, cela peut sembler une autre question évidente, mais les candidats en informatique doivent être prêts à discuter de leur expérience de codage. Comme notre façon de travailler s’est numérisée ces deux dernières années, les candidats ayant une expérience variée en codage sont largement recherchés.
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Les candidats peuvent utiliser cette question pour aller plus loin que d’expliquer leur maîtrise du langage de codage et pour présenter comment ils peuvent tirer parti de ces compétences pour contribuer à l’innovation. Les questions techniques offrent aux candidats l’occasion de montrer des preuves concrètes qu’ils sont qualifiés pour ces rôles.
3. Quel type d’environnement de travail préférez-vous ?
Pour évaluer correctement les candidats, les responsables du recrutement doivent poser des questions techniques et basées sur les compétences. Cependant, avec l’accent mis sur l’attrition sur le lieu de travail aujourd’hui, les responsables du recrutement avisés demandent également aux candidats leurs préférences de travail personnelles.
Aujourd’hui, les responsables du recrutement avisés s’intéressent beaucoup à l’attrition sur le lieu de travail et interrogent également les candidats sur leurs préférences de travail personnelles.
Plus que jamais, les entreprises redoublent d’efforts pour répondre aux besoins des candidats afin d’éviter le roulement de personnel. S’assurer dès le départ que les recruteurs et les candidats sont à l’aise avec l’environnement de travail proposé – et même le style de management des managers – permettra d’éviter toute surprise une fois que le candidat aura accepté une offre.
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Que les managers aient une approche plus pratique ou qu’ils laissent plus d’autonomie à leurs subalternes directs, il est dans l’intérêt des deux parties de l’identifier au cours du processus d’entretien. De plus, certains candidats s’épanouissent dans un bureau, tandis que d’autres espèrent un poste complètement éloigné ou même une option hybride. Discuter et définir les préférences et les environnements de travail permet de clarifier les attentes des candidats pour leurs rôles. Cela profite également aux responsables du recrutement, aux futurs employés et aux entreprises, qui peuvent éviter des taux de roulement élevés en étant transparents dans leur phase de recrutement.
4. De quelle réalisation êtes-vous le plus fier ?
Avouons-le, les gens aiment généralement parler de choses qui les rendent fiers. En posant cette question, les responsables du recrutement permettent aux candidats de parler de qui ils sont en tant qu’individus plutôt que simplement de ce qu’ils apportent à l’entreprise. Évidemment, la fierté peut englober des projets de travail antérieurs, mais certains candidats peuvent également citer des contributions bénévoles, des réalisations familiales ou d’autres réalisations.
Dans l’ensemble, les candidats doivent toujours être prêts à discuter des expériences qui ont contribué à leur croissance. Les employeurs veulent comprendre comment les candidats abordent leur parcours vers le succès et comment ils ont appris de leurs échecs en cours de route.
Enfin, lors d’un entretien pour un nouveau poste, les candidats doivent partager librement avec les responsables du recrutement les facteurs qui les motivent et les aident à réussir. Alors que certains employés sont motivés par la croissance de carrière, d’autres veulent simplement savoir qu’ils sont appréciés.
Trouver l’équilibre
Le processus d’entretien – sans doute difficile pour les responsables du recrutement ou les candidats – offre l’opportunité d’une communication claire et directe qui peut définir la relation future pour les deux parties. Les candidats ont la possibilité d’évaluer les employeurs potentiels autant que le contraire est vrai.
Avec des conversations qui explorent les compétences techniques, de résolution de problèmes et de communication des candidats, les responsables du recrutement peuvent mieux évaluer leur adéquation au sein de l’organisation. De même, en posant des questions sur l’environnement de travail ou le style de gestion, les candidats peuvent prendre une décision plus éclairée avant d’accepter une offre potentielle.
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